Praxisratgeber zum Datenschutzbeauftragten veröffentlicht

Praxisratgeber zum Datenschutzbeauftragten veröffentlicht

Eine sehr gute Zusammenstellung bietet hier die aktuelle Veröffentlichung  des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg und hilft Unternehmen ggf. bei der Entscheidung bzw. Feststellung, dass ein solcher Beauftragter zwingend erforderlich ist, um den rechtlichen Vorgaben zu genügen.

Quelle:

https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/praxisratgeber-ds-beauftragte/

Mehr als die Hälfte der Beschäftigten fühlen sich bei der Arbeit gehetzt

Mehr als die Hälfte der Beschäftigten fühlen sich bei der Arbeit gehetzt

Laut einer ganz aktuellen Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes fühlen sich 52% der Beschäftigten in Deutschland bei der Arbeit gehetzt und unter Zeitdruck gesetzt. Fast ein Drittel sehen sich zudem mit Anforderungen konfrontiert, die ihrer Meinung nach nur noch schwer vereinbar sind.

Interessant ist insbesondere  auch, dass die Befragten sehr häufig ihre Arbeitsbedingungen im Ergebnis eher als kritisch bewerten. Wohlgemerkt in einer unglaublich positiven Konjunkturlage. Tatsächlich wohl nicht überraschend ist für uns die Tatsache, dass die meisten zudem angaben, dass neben dem Stress am Arbeitsplatz insbesondere auch immer mehr Konflikte und die Angst vor einer zu geringen Altersvorsorge (Deckung des Grundbedürfnisses) an oberster Stelle stehen.

Gerade aus Mediationsgesichtspunkten ist ein weiteres Ergebnis eine Bestätigung unserer Arbeit der letzten Jahre, denn 63 Prozent der Befragten leisten nach eigenen Angaben nahezu dauerhaft Interaktionsarbeit bei der sie in einem kontinuierlichen Austausch mit anderen Menschen stehen  und bei der sie heute immer häufiger und immer mehr (emotionale) Konflikte lösen müssen.

Wirklich absolut erschreckend dabei: Rund 66% der Beschäftigten gaben an, bei den Konfliktlösungen selbst  keine ausreichende Unterstützung von den Vorgesetzten oder ihrem Arbeitgeber zu erhalten. Nur konsequent, gleichwohl sicherlich als ein echtes Alarmzeichen und einen Hilferuf zu verstehen, ist dann schließlich noch die Aussage von rund 33%, die zudem angegeben haben, dabei immer häufiger die eigenen Gefühle zu unterdrücken. Allein dies ist eine wirklich alarmierende Zahl, denn diese Unterdrückung kann nur zu weiteren Konflikten und zu einer extremen weiteren Zunahme von Stress führen.

Hier sind die Unternehmen gefragt. Jetzt!

Wer es unterlässt, schon heute diese Missstände aktiv anzugehen, wird spätestens dann, wenn die Wirtschaft nur stagniert, die Folgen erheblich zu spüren bekommen.

Sprechen Sie uns an! Gerne entwickeln wir mit Ihnen schon heute entsprechende Strategien, damit diese Risiken sich in Ihrem Unternehmen nicht realisieren können.

Claus Volke

Quelle: http://www.dgb.de/presse/++co++d993c67a-ee32-11e8-ba59-52540088cada

Verwertungsverbote bei rechtmäßiger offener Videoüberwachung?

Verwertungsverbote bei rechtmäßiger offener Videoüberwachung?

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung eine wichtige Frage zur Aufzeichnung und Speicherung von Videoüberwachungen am Arbeitsplatz gefällt.
Wenn eine rechtmäßige offene Videoüberwachung vorliegt, in der die vorsätzlichen schädigenden Handlungen eines Arbeitnehmers in das Eigentum des Arbeitgebers aufgezeigt werden, wird eine Verwendung dieser Aufzeichnungen vor Gericht nach Ansicht der Richter nicht schon durch einen bloßen ggf. auch längeren Zeitablauf unverhältnismäßig.  Dies gelte solange, wie die Verfolgung der arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aus arbeitsrechtlichen Gründen noch möglich ist. Dann liege keine Unverhältnismäßigkeit vor. Die Aufzeichnungen dürfen daher vor Gericht verwendet werden. Das BAG widersprach in diesem Punkt der Vorinstanz.

Auch aus datenschutzrechtlicher Sicht ist diese Entscheidung von großer Bedeutung, denn der Senat stellte auch fest, dass die Verarbeitung und Nutzung der Aufzeichnungen aus nicht gegen § 32 Abs. 1 Satz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) (alte Fassung) und auch nicht gegen die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) verstoße. Der die Arbeitnehmer aufzeichnende Arbeitgeber muss die Videos schließlich nicht sofort auswerten, sondern durfte damit solange warten, bis er einen berechtigten Anlass hatte.

Zu beachten bei dieser Entscheidung ist jedoch, dass die Überwachung per Video selbst jedoch rechtmäßig und offen erfolgt sein muss.

Quelle: BAG Pressemitteilung 40/18 zu: BAG Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20. Dezember 2017 – 2 Sa 192/17 –
https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=20865&pos=0&anz=40&titel=Offene_Video%FCberwachung_-_Verwertungsverbot

Das Datenschutzrecht im Wirtschaftsbereich „Pflege“- Tipps für Datenschutzbeauftragte

Das Datenschutzrecht im Wirtschaftsbereich „Pflege“- Tipps für Datenschutzbeauftragte

Insbesondere auch für Pflegedienste und Pflegeeinrichtungen ist das Thema Datenschutzrecht, also der Umgang mit personenbezogenen Daten, ein sehr wichtiges Thema. Neben dem Umgang mit Beschäftigtendaten ist es hier natürlich vor allem der Schutz der personenbezogenen Daten der betreuten Personen von größter Wichtigkeit. Hintergrund hierbei ist, dass hier vor allem sog. besondere Kategorien von personenbezogenen Daten verarbeitet werden (Gesundheitsdaten), so dass dann auch Art. 9 DSGVO eingreift.

Es ist daher offensichtlich und umso wichtiger, dass hier jederzeit die richtige und umfassende Anwendung des geltenden Datenschutzrechts gewährleistet ist. Insbesondere die internen oder externen Datenschutzbeauftragten oder die Verantwortlichen selbst, sind daher in hohem Maße gefordert.

Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg hat aktuell eine neu Liste mit den wichtigen Fragen und Antworten zur besseren und sicheren ersten Orientierung veröffentlicht.

Die Quelle:
https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/faq-datenschutz-in-der-pflege/

Das Datenschutzrecht für Ärzte – Tipps für Datenschutzbeauftragte

Das Datenschutzrecht für Ärzte – Tipps für Datenschutzbeauftragte

Die Daten von Patienten sind nach Art.9 DSGVO eine besondere Kategorie personenbezogener Daten. Umso wichtiger ist es daher für jeden Datenschutzbeauftragten, der auch Ärzte betreut, sich mit der Frage des hier erforderlichen Datenschutzes und insbesondere auch der Datensicherheit in den Praxen eingehend zu beschäftigen.

Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg hat nun ganz aktuell eine Liste mit den wichtigen Fragen und Antworten zur besseren ersten Orientierung veröffentlicht.

Hier die Quelle:
https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/erste-hilfe-fuer-aerzte/

Die richtigen Verhandlungsparteien

Die richtigen Verhandlungsparteien

Konflikte entstehen zwischen Menschen und daher müssen diese selbst auch an einem Verfahren zur Lösung beteiligt sein. Leider ist dies jedoch nur die halbe Wahrheit, denn die Mediationspraxis zeigt sehr deutlich, dass hinter den unmittelbar beteiligten und bekannten Personen sehr häufig weitere unbekannte anzutreffen sind, die unterschiedlich starken Einfluss auf die Konfliktparteien selbst und damit auch auf die Mediation haben.
Nicht selten ist es z.B. der Lebenspartner, der Familienkreis, Kollegen oder Vorgesetzte, die mittelbar und in hohem Maße mit beteiligt ist und deren Interessen ebenfalls mitberücksichtigt werden müssen. Eine weitere stark Einfluss nehmende Gruppe ist die, die eine eigene Abhängigkeit zu einer der Konfliktparteien aufgebaut hat, egal ob bekannt oder unbekannt. Eine solche Abhängigkeit kann finanzieller Natur sein, aber auch z.B. in einer echten psychischen Abhängigkeit ausgeprägt sein.
Der Mediator muss daher bereits in der Vorlaufphase mit den unmittelbaren Parteien offen über solche möglichen „dritten Personen“ sprechen und diese dann mit Zustimmung der Parteien ggf. direkt oder indirekt in die Mediation mit einbeziehen. Geschieht dies nicht oder nur in unzureichendem Maße, ist die Gefahr des Scheiterns des ganzen Verfahrens sehr groß, da eine wirklich für alle akzeptierbare Lösung ohne die tatsächliche Berücksichtigung aller Interessen der hinter den Konfliktparteien stehenden weiteren Personen fast schon dem Grunde nach unmöglich ist.

Immer mehr Menschen sind mit Gerichtsvergleichen unzufrieden

Immer mehr Menschen sind mit Gerichtsvergleichen unzufrieden

Mehr als die Hälfte aller Parteien, die vor Gericht einen Vergleich schließen, sind mit den vereinbarten Ergebnissen unzufrieden. In nahezu allen zivilrechtlichen Verfahren werden die Parteien durch die Gerichte zu einem Vergleich hin beraten. Klassisches Merkmal bei nahezu allen dieser Vergleiche ist die Tatsache, dass beide Seiten §ein wenig“ nachgeben und damit auch immer beide im Ergebnis verzichten müssen.
Erstaunlicherweise ist es so, dass verglichene Parteien, obwohl Sie zum Beispiel zumindest die Hälfte der ursprünglichen Forderungen von der Gegenseite bekommen, dann sogar mit einem klageabweisenden Urteil und damit ggf. einem drohenden Untergang Ihrer Gesamtforderung grundsätzlich zufriedener wären. Die Gründe für eine solche sonderbar erscheinende Einstellung sind jedoch vielfältig. Insbesondere ist es das Gefühl des neuerlichen Nachgebens und damit eine weiteren Gefühls eines Verlierens, und zwar auf beiden Seiten. Dies führt dann schnell dazu, dass bei beiden Parteien starke negative Emotionen entstehen. Da die Erinnerung daran auch über die Beendigung des Verfahrens selbst hinaus weiterbesteht, und die eigentlichen Inhalte immer mehr ins Vergessen geraten, sind durch einen solchen Vergleich die Beziehungen zwischen den Parteien fast immer langfristig gestört und die grundsätzliche Bereitschaft überhaupt noch einmal vor Gericht zu gehen gering.
Ähnliche Ergebnisse, wenn gleich auch eine geringere Anzahl unzufriedener Menschen, gibt es bei anderen Schlichtungs- oder Streitbeilegungsverfahren, wenn und soweit auch diese nur ein Ergebnis vorweisen können, bei dem beide Seiten wieder nachgeben, und sich in einer „vernünftigen“ Mitte treffen mussten.
Nicht zuletzt auch aus dem Grund dieser Unzufriedenheit und der fehlenden Perspektiven für mögliche positive langfristige Verbindungen mit der ehemaligen Konfliktpartei, bietet sich ein Mediationsverfahren an. Bei diesem ist nicht das Nachgeben beider Seiten bis zu dem Grad einer möglichen Übereinkunft mit dem „geringsten Übel“ das Ziel, sondern das begleitete und geführte Erreichen einer Lösung und damit auch eines möglichst über dem eigentlichen Konflikt stehenden Abschlusses, der den Konfliktpartien ein zukünftiges Zusammenwirken ermöglicht. Zudem hat ein Mediationsverfahren immer auch das Ziel, dass beide Parteien auch weit über die Beilegung des jeweiligen Konfliktes hinaus ein hohes Maß an Zufriedenheit erleben können.
Eine solche echte Zufriedenheit ist nicht möglich, wenn eine dritte Person die Parteien in eine Lösung im Rahmen eines „beiderseitigen Nachgebens“ führt oder sogar drängt, sondern in der Regel nur dann, wenn die Parteien von sich aus unter Leitung und Führung eines professionellen Mediators eine für alle Konfliktpartien positiv bewertete und empfundene Lösung gemeinsam erarbeiten können.

Der Umgang mit internen Hierarchien bei Konflikten

Der Umgang mit internen Hierarchien bei Konflikten

Hierarchien oder Ränge in Unternehmen und Organisationen, haben einen wesentlichen Einfluss auf Konflikte und deren Lösungen. Gerade in älteren und gefestigten Unternehmensstrukturen, gibt es meistens klar definierte Rollen, die jedoch nicht selten aufgrund der Kollisionen von bestehenden Machteinflüssen und ggf. veränderten Verantwortungsebenen zu erheblichen Problemen führen können.
Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass zudem sehr häufig nicht die eigentlichen offiziell eingeführten und auch sichtbaren hierarchischen Strukturen hier von Bedeutung sind, sondern vielmehr die inoffiziellen versteckten Machtstrukturen. Diese für die Praxis grundsätzlich sehr wichtigeren internen Strukturen haben sich in den meisten Unternehmen oder Organisationen über viele Jahre hinaus entwickelt und gefestigt. In der Realität sind es daher nicht selten sie, die über viele Bereiche in erheblichem Maße mitbestimmen. So gibt es z.B. in vielen Abteilungen erfahrene Mitarbeiter, die tatsächlich über organisatorisch eingesetzten Abteilungsleitern stehen können. Nicht zuletzt ist meistens auch die Dauer der Zugehörigkeit zu den Unternehmen dafür zumindest mit ausschlaggebend, ob eine Person oder auch eine gewisse Personengruppe über ihre eigentliche Stellung in den Unternehmen hinausgehende Machtpositionen besitzt.
Es ist daher für jeden Konflikt von größter Bedeutung, dass alle Hierarchien, aber insbesondere auch die inoffiziellen Macht- und Einflussstrukturen vollumfänglich mitberücksichtigt werden. Geschieht dies nicht, kann dies im schlimmsten Fall im Rahmen eines Mediationsverfahrens dazu führen, dass dort praktisch mit den falschen Personen verhandelt wird. So mag der Abteilungsleiter zum Beispiel Konflikte anders bewerten als der unmittelbar betroffene „Untergebene“. Dieser wiederum kann aber einen wesentlich höheren Einfluss auf andere Mitarbeiter oder sogar ganze Abteilungen oder sogar auch Kunden haben.
Je größer die Anzahl der am Konflikt teilnehmenden Parteien ist, und je größer und älter die entsprechende Organisation oder die bestehende Strukturen in einem Unternehmen sind, desto mehr muss bereits im Vorgespräch darauf geachtet werden, dass hier entsprechend auch die tatsächlich vorhandenen Machtverhältnisse und Hierarchien beachtet werden.
Sollte dies nicht geschehen, kann sogar ein Abbruch der Mediationsbemühungen drohen.

Die Wichtigkeit des gleichen Informationsstands

Die Wichtigkeit des gleichen Informationsstands

Während des gesamten Mediationsverfahrens ist es von größter Wichtigkeit, dass alle Parteien zu jedem Zeitpunkt auch den gleichen Informationsstand haben, der für die vollständige Ermittlung der Bedürfnisse und Interessen der Parteien und für die Erarbeitung der Lösungsmöglichkeiten vom Bedeutung sind.
Da nicht immer von Beginn an erkennbar ist, welche Informationen hierfür erforderlich sind, muss der Mediator im Rahmen der Durchführung des Verfahrens gegebenenfalls kleinere Unterbrechungen vornehmen, in denen alle a Konflikt beteiligten Parteien zunächst einmal auf den gleichen Sachstand gebracht werden. Ohne das Vorliegen der gleichen Kenntnisse bei allen Beteiligten, können die Bedürfnisse der Konfliktparteien nur sehr selten wirklich fehlerfrei herausgearbeitet werden.
Es ist so sicherlich leicht nachvollziehbar, dass eine Konfliktpartei, wenn sie nicht einmal den gleichen Informations- und Kenntnisstand wie die andere(n) hat, in der Regel ihre eigenen Interessen auch für sich selbst gar nicht klar definieren kann. Nicht selten können sehr positive Auswirkungen auf den Konflikt und die so wichtige gemeinsame Vertrauensbasis erzielt werden, wenn alle die gleichen Fakten und Daten zu dem jeweiligen Konflikt auch wirklich kennen und ggf. auch vorliegen haben.
In vielen Verfahren sind es sogar die Konfliktparteien selbst, die im Rahmen der Mediation Informationen von der oder den anderen Konfliktparteien erst einmal vollständig vorgelegt haben wollen. Hier ist es dann immer zwingend erforderlich, sofort auf die entsprechenden Forderungen und Wünsche der Parteien einzugehen, und, wenn dies erforderlich sein sollte, eine Unterbrechung vorzunehmen, um eine Zwischenvereinbarung darüber abstimmen zu können. Im Rahmen dieser separaten Teil-Vereinbarung wird dann z.B. zunächst zwischen den Konfliktparteien geregelt, wie und bis wann die gewünschten Informationen zwischen ihnen ausgetauscht werden sollen. Nach der Übergabe und der Sichtung der Informationen kann das Verfahren dann wieder planmäßig fortgeführt werden.

Schlüsselbegriffe

Schlüsselbegriffe

  • Abbruch

    Es kann – wenn auch sehr selten – vorkommen, dass Mediationen abgebrochen werden müssen. Da Konflikte, bei denen eine Mediation praktisch schon dem Grunde nach ausscheidet, meistens bereits in den Vorgesprächen durch den Mediator erkannt werden, werden in der Praxis meistens nur die Verfahren abgebrochen, in denen es erst im Laufe der Durchführung eskaliert.

    Dennoch sollte auch hier, z.B. nach Ablauf eines zwischen allen Beteiligten abgestimmten Zeitablaufs, versucht werden, einen Neustart zu vereinbaren.

  • Abschlusserklärung

    Am erfolgreichen Abschluss einer Mediation soll in aller Regel eine Abschlusserklärung vorliegen. In dieser wird dann schriftlich zwischen allen Beteiligten verbindlich vereinbart, wie eine gemeinsam Regelung zur Lösung der Probleme gelebt werden soll. Grundlage hierfür sind allein die gemeinsam im Rahmen der Mediation erarbeiten und von den Parteien akzeptierten Lösungen. Die Abschlusserklärung sollte vom Mediator erstellt und von den Parteien geprüft und genehmigt werden. Meistens wird in dieser u.a. auch noch vereinbart, wann sich die Parteien in Zukunft noch einmal zu einem Kontrollmeeting bzgl. der Einhaltung der Inhalte der Erklärung treffen wollen und was konkret geschehen soll, wenn es in Zukunft doch noch einmal zu neuen oder wieder aufkeimenden Problemen kommen sollte.

  • Auftrag

    Der Auftrag zur Durchführung einer Mediation muss nicht von den am Konflikt selbst Beteiligten kommen. So können auch Dritte einen Auftrag erteilen, wenn diese z.B. die Parteien selbst nicht mehr dazu in der Lage sehen. Das können dann u.a. auch Behörden oder auch Gerichte sein.
    Sind es die Parteien selbst, die die Mediation beauftragen, spricht man von dem Mediationsvertrag.

  • Co-Mediation

    Unter einer Co- Mediation versteht man die Zusammenarbeit von zwei oder mehreren Mediatoren im Rahmen eines Mediationsverfahrens. Sie wird häufig bei sehr komplexen oder schwierigen Verfahren von den Konfliktparteien gewünscht oder von den Mediatoren empfohlen. Insbesondere aber auch dann, wenn mehrere Konfliktparteien an einem Mediationsverfahrens teilenehmen, ist der Einsatz mehrerer Mediatoren sehr sinnvoll.

    In einigen Fällen werden sogar auch bei nur wenigen Konfliktparteien dennoch zwei Mediatoren von diesen gewünscht oder angefordert. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn ganz gezielt eine Zusammenarbeit mit einem männlichen und weiblichen Mediantor gleichzeitig gewünscht wird.

    Die Co-Mediatoren sind immer völlig gleichberechtigt tätig und führen das Verfahren als Team. Bei einer Co-Mediation ist für die Mediatoren eine besondere Vorsicht geboten, da hier sehr viel eher das Risiko entstehen kann, dass einzelne Parteien des Konflikt versuchen, einen oder mehrere der Mediatoren auf „ihre“ Seite zu bekommen um dadurch das Team zu spalten oder sogar für die eigenen Zwecke zu instrumentalisieren.

    Sollte von den Parteien des Konflikt oder vom Mediator selbst die Hinzuziehung weiteren Mediatoren gewünscht oder für sinnvoll erachtet werden, muss dies bereits im ersten Gespräch mit den Konfliktparteien besprochen und als Teil der Mediationsvereinbarung auch mit geregelt werden.

  • Corporate Pledges

    Unter einem Corporate Pledge versteht man eine freiwillige Selbstverpflichtung eines Unternehmens, immer dann, wenn ein Konflikt mit einem anderen Unternehmen (B2B) droht, zunächst einmal immer ergebnisoffen zu prüfen, ob ein Mediationsverfahren sinnvoll erscheint. Kommt das Unternehmen zu diesem Ergebnis, verpflichtet es sich dazu, dem anderen Unternehmen dieses auch vorzuschlagen.

    Diese besondere Form einer konfliktbezogenen Selbstverpflichtung ist in vielen US-amerikanischen Unternehmen schon länger ein anerkanntes Verfahren zur außergerichtlichen Konfliktbearbeitung und wird, insbesondere auch bei wirtschaftlichen Kontakten in die USA, immer häufiger von den amerikanischen Business-Partnern nachgefragt oder sogar vertraglich gefordert.

    Insbesondere aber auch innerhalb der EU und bei Wirtschaftsbeziehungen zwischen deutschen Unternehmen auf nationaler Ebene, kann eine solche freiwillige gegenseitige Verpflichtung zu erheblichen Vorteilen führen, da sich hierdurch zeit- und kostenintensive Auseinandersetzungen vor nationalen oder internationalen Gerichten vermeiden lassen. Zudem führt ein solcher ergebnisoffener und lösungsorientierter Umgang mit Streitigkeiten zu einer offeneren und ehrlicheren Geschäftskultur.

    In vielen Fällen führt dies auch dazu, dass die Unternehmen beim Vorliegen eines Konfliktfalles sogar weiterhin sinnvoll zusammenarbeiten können. Auch aus diesem Grunde bietet diese Selbstverpflichtung große wirtschaftlichen Vorteile und langfristige strategische Chancen für alle beteiligten Unternehmen.

  • Eigenverantwortlichkeit

    Siehe auch Selbstbestimmtheit

  • Empathie

    Empathie gibt den Menschen die Möglichkeit die Gefühlslage eines anderen Menschen wahrzunehmen und entsprechend in der angemessenen Art und Weise darauf zu reagieren. Es handelt sich daher immer um eine Reaktion auf die Emotion eines anderen Menschen. In der Wissenschaft wird in der Regel zwischen kognitiver und emotionaler Empathie unterschieden. Eine kognitive Empathie ist dadurch gekennzeichnet, dass ein Mensch erkennen kann was ein anderer fühlt, während bei der emotionalen Empathie ein Mensch fühlt was ein anderer fühlt.

  • Entschleunigung

    Jeder Verfahrensschritt im Rahmen einer Mediation muss mit einer den Parteien individuell angepassten Geschwindigkeit durchgeführt werden. Mehr Beschleunigung im Verfahren führt fast immer zu nachteiligen Auswirkungen und sollte daher unbedingt vermieden werden.

    Je strittiger die Situation der Parteien vor der Mediation war, desto mehr muss sogar aktiv auf eine Entschleunigung hingewirkt werden.

    Nur wenn alle Konfliktparteien in einer für sie akzeptierbaren Art durch den Mediator geführt und geleitet werden, lassen sich die notwendigen Beziehungen aufbauen, aufgrund derer sich die Personen wirklich auf die Mediation einlassen können.

  • Fehlinterpretation

    Insbesondere rein visuelle Eindrücke und erste Eindrücke bei Konfliktparteien führen nicht selten zu Fehlinterpretation. Bei einer Mediation ist es daher erforderlich, dass die Parteien zunächst einmal solche Fehlinterpretationen ausschließen müssen. Verständnis und das Verstehen der jeweils anderen Partei und deren Interessen ist nur dann möglich, wenn solche mangelhaften Interpretationen durch z.B. klarstellende Fragen soweit wie möglich vermieden werden können. Grade äußere Faktoren wie Mimik, Gestik, Lautstärke oder eine Art und Weise der Kommunikation kann eine solche Fehlinterpretation der eigentlich hinterlegten Interessen und Bedürfnisse der Parteien unkenntlich machen.

  • Freiwilligkeit

    Im Vorgespräch einer jeden Mediation wird durch den Mediator die Freiwilligkeit – eine der Säulen eines erfolgreichen Mediationsverfahrens – mit den Parteien direkt besprochen. Nur wenn und soweit eine freiwillige Teilnahme an dem Mediationsverfahrens vorliegt, kann in der Regel eine entsprechende ergebnisorientierte offene Lösung erarbeitet werden. Stellt sich heraus, dass eine oder sogar beide Parteien nur aufgrund des Drucks oder Zwangs einer anderen dritten Partei im Mediationsverfahren teilnimmt, ist dies anzusprechen und mit den jeweils anderen Parteien zu erörtern, ob in diesem Falle ein Verfahren überhaupt durchführbar erscheint. Stellt sich eine nichtfreiwillige Teilnahme an einem Verfahren erst später heraus stellt dies in der Regel ein Problem dar, dass durch eine aktive Führung des Mediators in der Regel durch eine Unterbrechung des Verfahrens selbst, dann mit den jeweils anderen Parteien noch einmal erörtert werden muss.

  • Mediationsvereinbarung

    Der Mediationsvertrag regelt das rechtliche Verhältnis zwischen dem Mediator und den Parteien. Die Mediationsvereinbarung hingegen regelt grundsätzlich nur das Verhältnis der Konfliktparteien untereinander. Die beiden Begriffe werden in der Praxis sehr häufig synonym verwendet und die zu treffenden Regelungen auch in einem „gemeinsamen“ Vertrag geregelt. Dennoch ist hier auf die unterschiedlichen Anforderungen hinzuweisen. In einigen Fällen ist es u.U. sogar ratsam 2 separate Vereinbarungen zu schließen.

  • Mediationsvertrag

    Unter einem Mediationsvertrag oder Mediatorvertrag versteht man die schriftliche Vereinbarung zwischen den Mediatoren und allen auch tatsächlich an der Mediation teilnehmenden Konfliktparteien. Die Vereinbarung für die Grundlage für das gesamte Verfahren und zeigt allen daran beteiligten Personen klar die Rechte und Pflichten auf.

    Der Inhalt des Vertrags muss immer vor dem Beginn des eigentlichen Verfahrens zwischen allen Parteien vollumfänglich erörtert und vor dessen Start auch tatsächlich geschlossen werden.

  • Mehrparteienmediation

    Parteien in einem Konflikt betreffen im klassischen Fall nur zwei Personen. Es gibt aber natürlich auch Konflikte zwischen einer Vielzahl von Personen und/oder Parteien, so z.B. innerhalb von Teams oder zwischen verschiedenen Personengruppen, wie z.B. in Unternehmen, Verbänden oder (auch öffentlichen) Organisationen.

    In der Mehrparteienmediation werden die Mechanismen zur Deeskalation anders eingesetzt und auch der ganze Verfahrensablauf der Mediation (5 Phasenmodel) muss sich der größeren Zahl von Personen und der meist ganz anderen Gruppen- und Konfliktdynamik in hohem Maße anpassen.

    Je größer die Anzahl der Parteien und je mehr Personen an einem Mediationsverfahren beteiligt sind, desto größer sind die persönlichen Anforderungen an die Leitung und die Führung im Verfahren.

    Aufgrund der besonderen gruppendynamischen Aspekte wird in der Mehrparteienmediation häufig die von dem amerikanischen Psychologen und Konfliktforscher Marshall B. Rosenberg in den 60er Jahren begründete Methode der „Gewaltfreien Kommunikation“ angewendet.

    Ab einer gewissen Anzahl von Parteien und Personen sollten zudem mehrere Mediatoren zeitgleich in einem Team zur Verfügung stehen, da die persönliche Belastung sehr viel höher ist.

  • Neutralität / Allparteilichkeit

    Der Mediator muss in jeder Phase der gesamten Mediation unbedingt neutral sein. Die in dem Konflikt oder dem Streit befindlichen Parteien müssen sich daher sicher sein, dass der Mediator in jeder Situation eine Allparteilichkeit gewährleisten kann.

    Wenn auch nur der geringste Verdacht einer Parteilichkeit – gleich ob gewollt oder nicht gewollt – des Mediators vorliegen könnte, führt dies zu einer Eskalation und nicht selten zu einem Abbruch der Mediation. Die Neutralität und die Allparteilichkeit des Mediators sind daher bereits im Vorgespräch auch noch einmal explizit mit den Parteien zu erörtern.

  • Perspektive

    Im Rahmen einer systematischen Konfliktbewältigung stellt die Perspektive einen wichtigen Faktor dar. Alle Menschen nehmen Situationen und insbesondere Konflikte unterschiedlich wahr. Im Rahmen einer Mediation ist es von größter Bedeutung, dass alle Beteiligten erkennen können wie diese Betrachtungsweisen bei jeweils anderen vorherrschen. Nur dann ist es für die Beteiligten möglich, auch die andere Sichtweise und Betrachtungsart zu akzeptieren. Ein weiteres Ziel ist, dass die Parteien diese unterschiedlichen Betrachtungsarten auch verstehen. Zu beachten ist jedoch immer, dass Verstehen nicht mit Einverständnis gleichzusetzen ist. Die Parteien können sehr unterschiedliche Betrachtungsweisen haben, auch wenn sie die jeweils anderen der beteiligten Parteien verstehen und akzeptieren können.

  • Prinzipien der Mediation

    Das Verfahren einer Mediation wird in der Wissenschaft unterschiedlich gefasst. Insgesamt haben sie ihre bestimmten Grundprinzipien herauskristallisiert, die man als so genannte Verfahrensregeln bezeichnet. Diese Prinzipien zeigen nicht nur die Unterschiede zu einem zum Beispiel gerichtlichen Verfahren auf, sondern auch die wichtigen von den Mediatoren einzuhaltenden Verfahrensschritte. Im Wesentlichen haben folgende Verfahrensregeln durchgesetzt:

    • Eigenverantwortlichkeit
    • Vertraulichkeit
    • Ergebnisoffenheit
    • Informiertheit
    • Allparteilichkeit
    • Freiwilligkeit
    • Beteiligung aller betroffenen Parteien

    Es ist dringend erforderlich, dass in jedem Mediationsverfahren zu Beginn mit allen beteiligten Parteien in einem ersten persönlichen gemeinsamen Gespräch diese Grundprinzipien erörtert werden.

    Eigenverantwortlichkeit
    Wenn man so will stellt dieses Prinzip einer der wichtigsten Säulen der gesamten Mediation dar. Im Gegensatz zum Nahe zu allen anderen systematischen Konfliktlösungsverfahren wird durch das Merkmal der Eigenverantwortlichkeit deutlich, dass hier die Parteien selbst, aus eigener Kraft und aus eigener Motivation heraus eine für sie alle tragfähige Lösung erarbeiten sollen. Dass dies möglich ist, wird in den letzten 40 Jahren insbesondere durch das weltweit praktizierte ? Konzept belegt. Dies macht auch unmittelbar Sinn, da die Beteiligten selbst in der Regel die sind, die das größte Verständnis von dem Konflikt selbst, dessen Entstehung und von allen Informationen hinter den Interessenbedürfnissen haben. Im Gegensatz dazu hat zum Beispiel ein Richter nur immer die Informationen, die durch den Vortrag durch die Parteien ihm vorgelegt wurden. Es verwundert daher nicht, dass gerade in der gerichtlichen Praxis Rechtsstreitigkeiten in der Regel nicht im Interesse beider Parteien entschieden werden und sogar die Mehrzahl aller verglichenen Parteien vor Gericht mit einem dort geschlossenen Vergleich unzufrieden ist. Das Prinzip der Eigenverantwortlichkeit ist jedoch auch eine große Herausforderung für den Mediatoren, da diese in jeder Situation des gesamten Mediationsverfahrens ihre eigene Stellung auch in der Leitung des Verfahrens hinter die Beteiligten selbst zurückstellt. Nur die Beteiligten des Verfahrens bestimmen die Richtung und mögliche Lösungsansätze. Selbst wenn der Mediator die Lösung zu sehen scheint, muss diese aus der Sphäre der Beteiligten kommen, da nur so eine tragfähige Lösung für alle Beteiligten durch die Beteiligten selbst erarbeitet und erreicht werden kann.

    Informiertheit
    Alle Beteiligten eines Mediationsverfahrens müssen alle Informationen in gleichen Maßen vorliegen haben. Es dürfen keine Unterschiede in der Menge oder auch der Bedeutung der Information vorliegen, des Weiteren müssen Fehlinterpretationen durch aktive Gesprächsführung ausgeschlossen werden. Zur Informiertheit gehören aber auch allgemeine Dinge wie eine steuerliche Bewertung, rechtliche Beurteilungen oder auch verifizierbares Datenmaterial. Hier ist insbesondere auch der Anwaltsmediator gefragt, da er hier nicht selten in eine Doppelfunktion rutscht, da er den Parteien rechtliche Hintergründe erklären kann aber nicht muss. Es ist nicht selten so, dass auch der Anwaltsmediator ein Mediationsverfahren durchführt bei der alle Beteiligten selbst wiederum eine eigene anwaltliche Vertretung haben. Es ist ganz wichtig, dass den Medianten bewusst ist, dass der Mediator, auch wenn er hochspezialisierter Anwalt in der Materie ist, keine Rechtsberatung in dem Bereich führt. Sollten hier Fragen aufkommen muss der Mediator dies deutlich machen, dass er quasi aus der Mediatorenrolle herausgeht und für kurze Zeit in eine allgemeine für alle Beteiligten geltende rechtliche Beratungssituation sich begibt.

    Die Informiertheit ist im Rahmen wird im Rahmen der von uns angegebene Mediationsangeboten dadurch erreicht, dass nach dem ersten Gespräch der Beteiligten Parteien zunächst ein Gleichstand aller Informationen hergestellt werden sollte. Lösungen die durch den Medianten selbst erarbeitet werden aber auf unterschiedliche Informationen beruhen, haben in der Regel in der Praxis keine große Überlebenschance.

    Ergebnisoffenheit
    Eine Mediation kann zu einem Ergebnis führen, muss sie aber nicht. Auch dies ist ein wichtiger Faktor, der mit allen Beteiligten im Vorfeld besprochen werden muss, da eine Ergebnisoffenheit eine Grundvoraussetzung dafür darstellt, dass alle möglichen Lösungswege erörtert und zwischen den Parteien abgestimmt werden. Zudem ist es so, dass es Verfahren gibt, die nicht durch eine Mediation entschieden werden können und gegebenenfalls erst oder auch nur durch eine Entscheidung eines Dritten, zum Beispiel einem Gericht, zu einem vertretbaren Ergebnis führen. Dennoch ist eine Mediation auch in diesen Verfahren von großer Bedeutung, da nicht selten aufgrund einer Klärung dieser Ergebnisoffenheit doch noch Möglichkeiten eines gemeinsamen Lösungsansatzes erarbeitet werden können, zudem wird die wird die Situation gerade in den persönlichen Beziehungen und der Stimmung zwischen den Konfliktparteien durch ein Mediationsverfahren in der Regel immer positiv beeinflusst, sodass sogar spätere gerichtliche Verfahren besser geführt werden können. Unter diesem Aspekt ist auch zu berücksichtigen, dass Lösungen nicht außerhalb des Mediationsverfahrens zum Beispiel zwischen Teilen der betroffenen Parteien oder mehreren Gruppen abgestimmt werden. Ist dies der Fall, führt dies in der Regel bei der Fortführung des Mediationsverfahrens selbst zu Überraschungsmomenten, die dazu führen, dass die beteiligten Parteien sich überrumpelt fühlen und nicht weiter offen an einem für alle tragbaren und sinnvollen Ergebnissen mit arbeiten können. Dies ist daher zu vermeiden und entsprechend auch in den Vorgesprächen über das Verfahren mit den Parteien abschließend zu erörtern.

    Teilnahme aller Betroffenen
    Es ist eine der Grundvoraussetzungen, dass alle an einem Konflikt beteiligten Parteien auch an der Erarbeitung einer möglichen Lösung, die wiederum für alle Beteiligten gelten soll, beteiligt sind. Fehlt auch nur eine der Parteien, auf die mögliche Lösungswege Auswirkungen haben, egal ob mittelbar oder unmittelbar, wird eine solche Lösungsmöglichkeit in der Regel in der Praxis keinen Bestand haben. Es ist daher wichtig in dem ersten Gespräch festzustellen, ob alle Beteiligten daher auch Teilnehmer des Mediationsverfahrens sind. Ist dies nicht der Fall, muss den Beteiligten des Verfahrens selbstbewusst sein, dass sie hier gegebenenfalls eine Lösung erarbeiten, die für sie tragbar, für die an der Mediation nicht beteiligten Personen oder Parteien jedoch zu einem erneuten Konflikt führen können. Eine solche Entscheidung muss im Vorfeld gefällt werden, da sie gegebenenfalls ein K.o.- Kriterium darstellt.

  • Selbstbestimmtheit

    In § 1 Abs. 1 des Mediationsgesetzes (MedG) ist neben dem Grundsatz der Freiwilligkeit auch der der Selbstbestimmtheit / Eigenverantwortlichkeit aufgeführt:

    §1 Begriffsbestimmungen
    (1) Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mit Hilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.
    (2) Ein Mediator ist eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, die die Parteien durch die Mediation führt.

    In der Begründung des Gesetztes wurde hierzu ausgeführt:

    Das Erfordernis der Eigenverantwortlichkeit unterstreicht die Bedeutung der Autonomie der Parteien in der Mediation.
    Diese bleiben während des gesamten Verfahrens für die zur Konfliktbeilegung getroffenen Maßnahmen und Absprachen
    und insbesondere auch für den Inhalt der abschließenden Vereinbarung verantwortlich. Eine Übertragung der Entscheidungskompetenz auf die Mediatorin oder den Mediator
    erfolgt, anders als bei einem Schiedsgerichtsverfahren oder einer Schlichtung, nicht. Quelle: Gesetzesentwurf Seite 14)

    Der Mediator leitet die Mediation und führt die eigenverantwortlich agierenden Parteien auf ihrem Weg zur gemeinsamen Entwicklung eigener Lösungsvorschläge, ohne dabei selbst Vorschläge oder Lösungsideen zu unterbreiten. Sollte der Mediator jedoch den gefestigten Eindruck erhalten, dass eine solche Selbstbestimmtheit nicht, oder nicht mehr vorliegt, kann und muss er ggf. die Mediation beenden. In diesen Fällen scheint es jedoch sehr ratsam, diese Eindrücke dann auch noch einmal mit den Parteien selbst zu erörtern.

  • Verhandlungspartei

    An einer Mediation müssen alle an dem Konflikt unmittelbar beteiligten Personen teilnehmen. Es muss im Vorfeld durch den Mediator aber auch unbedingt geklärt werden, welche Personen mittelbar an dem Konflikt beteiligt und/oder betroffen sind und daher ggf. auch an der Mediation selbst teilnehmen sollten.

    So sind z.B. Familienangehörige und Lebenspartner sehr häufig wichtiger, als es zunächst sogar für den Betroffenen selbst den Anschein hat. Zudem gibt es offene oder versteckte psychisch oder finanziell abhängige Personen, bei denen eine Lösungserarbeitung ohne den dahinterstehenden und starken Einfluss nehmenden Dritten praktisch ausgeschlossen ist.

    Sind nicht alle wirklich von dem Konflikt betroffenen Menschen an dem Verfahren beteiligt, ist die Wahrscheinlichkeit einer wirklich langfristig wirkenden Lösung eher gering.

  • Vertraulichkeit

    Einer der wichtigsten Grundsätze eines jeden Mediationsverfahrens ist die Vertraulichkeit. Dies beinhaltet die unbedingte Geheimhaltung aller zwischen den Parteien und dem Mediator besprochenen Inhalte. Inwieweit die Parteien selbst untereinander oder auch gegenüber Dritten zum Beispiel Familienmitgliedern oder anderen mittelbar an dem Konflikt beteiligten Parteien diese Vertraulichkeit aufgehoben haben wollen, muss der Mediator von daher im ersten Gespräch mit den Parteien umfassend klären. Ein Vertrauensbruch führt in der Regel zum Abbruch der Mediationsverhandlung.

  • Visualisieren

    Eine Mediation besteht in erster Regel aus einem Dialog zwischen den Parteien und dem Mediatoren und den Parteien. Dem Visualisieren des Gesagten kommt hier eine erhebliche Bedeutung zu, da zum einen noch einmal kontrolliert werden soll, ob das Gesagte auch von allen Parteien in der von dem Sagenden gewollten Inhalten auch verstanden worden ist (siehe auch Fehlinterpretation). Zum anderen bietet sie auch die Möglichkeit den Parteien einer Mediation auch noch einmal optisch aufzuzeigen wo gegebenenfalls schon übereinstimmende Interessen und Bedürfnisse vorliegen, die ein weiteres positives Vorankommen in der Beilegung des Konfliktes behilflich sein können. Insofern stellt die Visualisierung in der laufenden Mediation nicht nur deren Inhalte sondern somit auch praktisch die gesamte Mediation noch einmal nachvollziehbar optisch für die Parteien und den Mediator dar.

  • Wertschätzung

    Die Wertschätzung stellt eines der wesentlichen Bedürfnisse des Menschen dar insbesondere bei der Konflikt und der Streitbeilegung. Wichtig ist, dass es sich um eine offene und ehrliche Wertschätzung aller Beteiligten eines Verfahrens zur Konfliktbeseitigung handelt. So muss der Mediator gegenüber den Parteien wie auch diese Untereinander eine solche Wertschätzung empfinden. Wichtig ist der Grundsatz, dass jedem Menschen das Bedürfnis einer persönlichen Wertschätzung hingelegt.

Konfliktlösungen für Datenschutzbeauftragte

Konfliktlösungen für Datenschutzbeauftragte

Der Datenschutzbeauftragte (DSB) eine Unternehmens, gleich ob interner oder externe, untersteht zunächst einmal unmittelbar der Geschäftsleitung und muss diese nicht selten kritisieren und ggf. sogar vor geplanten unternehmerischer Handlungen aus datenschutzrechtlicher Sicht warnen. Der DSB steht daher in einem besonderen und hohen Spannungs- und potenziellen Konfliktverhältnis. Es ist in diesem von vielen Besonderheiten geprägten gegenseitigen Abhängigkeitsverhältnis daher von größter Bedeutung, dass Unstimmigkeiten, Probleme und drohende Konflikte möglichst früh erkannt und dann auch aktiv gelöst werden.

Werden die nicht selten dann sogar auch auf persönlicher Ebene ausgetragenen Differenzen nicht wirklich gelöst, drohen in Bezug auf eine sinnvolle Arbeit des DSB erhebliche Nachteile und daraus zudem erhebliche wirtschaftliche Risiken für das Unternehmen. Zudem können Datenschutzverstöße neben den unmittelbaren finanziellen Folgen auch nur sehr schwer wieder zu kompensierende Imageverluste erzeugen. Wird hier zu lange gewartet, sind viele Folgen nicht mehr zu vermeiden und bei den durch die neue DSGVO eingeführten exorbitanten Bußgeldern kann dies für Unternehmen u.U. schnell existenziell werden.

Durch eine möglichst frühzeitige aktive Konfliktlösungen mit allen an den Prozessen und Verfahren beteiligten Personen, immer unter besonderer Berücksichtigung der technischen und juristischen Hintergründe, kann so nicht nur die Arbeit der Personen zum Vorteil des Unternehmens wieder fortgesetzt, sondern in vielen Fällen auch hohe wirtschaftliche Risiken vermieden werden.

Konflikte im Datenschutz in den Unternehmen nehmen zu

Konflikte im Datenschutz in den Unternehmen nehmen zu

Wie in vielen Bereichen, ist es auch beim Datenschutz so, dass dieser zum einen im Innenverhältnis, also im Verhältnis zu den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, als auch im Außenverhältnis, also immer dann, wenn Beschäftigte selbst Datenschutzverstöße im Rahmen ihrer Leistungserbringung realisieren, zu schlimmen Konflikten unter den Mitarbeitern selbst und zu solchen zwischen den Führungskräften und ihren jeweiligen Mitarbeitern führen kann.

Eskalieren können solche zunächst vielleicht nur internen Differenzen dann, wenn zum Beispiel von außen die jeweiligen Datenschutzverstöße gerügt und entsprechende Überprüfungen durchgeführt werden oder es sogar zu Abmahnungen kommt.

Spätestens dann stellt sich die Verantwortlichkeit einer jeden einzelnen Person. Zu fragen ist hier, wann sie von welchem Datenschutzverstoß Kenntnis hatte, beziehungsweise ob sie diesen ggf. sogar bewusst realisiert hat.

Die rechtliche Bewertung solcher Verfahren ist umfangreich und sehr zeit- und kostenintensiv. Aber auch hier entstehen viele große Probleme jedoch aus zunächst noch kleineren Unstimmigkeiten und müssen daher möglichst früh kommuniziert werden.

Nicht zuletzt auch auf Grund des mit einem Mediationsverfahren verbundenen offenen Kommunikationsaustauschs der Parteien in einem frühen Stadium, werden vielfach Risiken für die Zukunft endgültig vermieden. Ein offener Umgang, verbunden mit der Kommunikation aller Interessen und Bedürfnisse der beteiligten Menschen und Abteilungen im Unternehmen, führen dazu, dass die Risiken einer sich nach außen ausbreitenden Datenschutzverletzung erheblich reduziert werden können. Nicht zuletzt auch wegen der aus einer Datenschutzverletzung resultierenden erheblichen unmittelbaren wirtschaftlichen Risiken, sollte insbesondere auch der drohende mittelbare Imageverlust in der Öffentlichkeit bedacht werden. Führt der Umgang mit Daten intern und/ oder extern zu Unstimmigkeiten und Problemen sollten diese frühzeitig durch ein Mediationsverfahren gelöst und zukünftige neue Probleme durch eine abgestimmte Vorgehensweise und Vermeidungsstrategien vermieden werden.

Insbesondere der Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens gerät aktuell immer häufiger in Konflikte mit der Geschäftsführung, da er dieser zwar unterstellt, sie aber dennoch häufig wegen drohender Datenschutzverstöße kritisieren muss. Die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten kollidieren leider in sehr vielen Fällen mit seiner eigenen wirtschaftlichen Abhängigkeit als Angestellter des jeweiligen Unternehmens. Die Praxis zeigt, dass zwischen sehr vielen Datenschutzbeauftragten, gleich ob intern oder extern, und den Unternehmensleitungen eine Vielzahl von Konflikten und offenen Auseinandersetzungen drohen können.

Sind Datenschutzbeauftragter und Geschäftsführer selbst nicht mehr in der Lage diese Streitigkeiten beizulegen, sollten sie dringend und schnellst möglichst externe Hilfe in Anspruch nehmen. Geschieht dies nicht, können selbst eigentlich kleinere Konflikte zu einem späteren Zeitpunkt zu einem großen offenen Konflikt eskalieren.

Der Druck auf IT-Abteilungen und Dienstleister steigen immer mehr an

Der Druck auf IT-Abteilungen und Dienstleister steigen immer mehr an

Die Daten- und IT- Sicherheit in Unternehmen ist für diese von größter Bedeutung. Die verantwortlichen Führungskräfte sind immer häufiger auch persönlich gefordert. Zudem sind es aber auch die Mitarbeiter der jeweiligen IT- Abteilungen, die unter Druck geraten und dadurch auch in offenen Konflikten zu den sie beauftragenden Abteilungen, Abteilungsleitern oder Geschäftsführern geraten.

Ist Datensicherheit für jedes Unternehmen eigentlich selbstverständlich und von geradezu existenzieller Bedeutung, wird es in der Praxis immer dann besonders kritisch, wenn die Unternehmensleitungen Änderungen vornehmen wollen, die dann zu erhöhten Risiken im Bereich der IT- oder Datensicherheit führen könnten. Der IT- Dienstleister, gleich ob externer oder interner, gerät so schnell in einen Gewissenskonflikt, der nicht zuletzt aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit zu seinem Auftraggeber oder Arbeitgeber unlösbar erscheint. Werden solche Unstimmigkeiten nicht bereits früh offen kommuniziert, resultieren daraus in der Praxis schnell erhebliche Auseinandersetzungen.

In vielen Unternehmen treten auch im Bereich Datensicherheit immer häufiger Konflikte zwischen den Unternehmensführungen und den internen oder externen Datenschutzbeauftragten auf. Auch hier sollten frühzeitig beginnende oder sich bereits verstärkende Konflikte im Rahmen einer Mediation und einem sich daraus resultierenden zukünftigen Konfliktmanagements einer praxisnahen Lösung zugeführt werden.